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Die Wirkung von Personalmaßnahmen auf Leistung und Unternehmensbindung hängt vom Alter der Mitarbeiter ab. Während Jüngere und Ältere positiv auf Angebote reagieren, die auf ihre Entwicklung abzielen, sind Praktiken zur Versorgung nur für jüngere Mitarbeiter von Relevanz. Das geht aus einer gemeinsamen Studie der Universität Mannheim und der Jacobs University in Bremen hervor. Die Forscher sehen in der altersdifferenzierten Gestaltung eine wichtige Grundlage für das Personalmanagement alternder Belegschaften, weil viele Praktiken der Personalarbeit aktuell wirkungslos verpuffen.
Bisherige Untersuchungen betrachten Personalmanagementsysteme meist durch die Brille der Arbeitgeber und konzentrieren sich auf die Ziele der Unternehmen. Das Forscherteam der Universität Mannheim und der Jacobs University hingegen stellt bei ihrer Studie die Mitarbeiter in den Mittelpunkt. „Wir wollten herausfinden, wie sie Personalinstrumente tatsächlich wahrnehmen und bewerten“, sagt Untersuchungsleiter Dr. Jörg Korff, Psychologe am Lehrstuhl für Personalmanagement und Führung der Universität Mannheim. Gemeinsam mit den Professoren Torsten Biemann von der Universität Mannheim und Sven Voelpel, Direktor des WDN – WISE Demographie Netzwerks an der Jacobs University, befragte er 600 Mitarbeiter im Alter zwischen 18 und 63 Jahren in 64 Geschäftseinheiten von 15 Unternehmen. Neben der Unternehmensbindung der Mitarbeiter wurde deren Wahrnehmung des Personalmanagements sowie ihr vom Vorgesetzten eingeschätztes Leistungsverhalten erfasst.
Aus Perspektive der Mitarbeiter lassen sich zwei Gruppen von Maßnahmen unterscheiden. Solche, die der Versorgung dienen wie Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitszeitflexibilität und Entgelt. Und solche, die die Entwicklung fördern wie Aus- und Weiterbildung, Aufstiegsmöglichkeiten oder Personalauswahl.
Das überraschende Ergebnis der Studie: Für das Leistungsverhalten und die Unternehmensbindung älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spielen kostspielige und oft aufwendige versorgungsunterstützende Praktiken keine Rolle mehr. „Hingegen sind entwicklungsunterstützende Praktiken für ältere Beschäftigte genauso bedeutungsvoll wie für jüngere Kollegen. Sie wirken sich unabhängig vom Alter positiv auf die Unternehmensbindung aus“, erklärt Korff.
Erwerbstätige, so Korff weiter, würden für bestimmte Austauschprozesse wie die versorgungsunterstützenden Personalpraktiken nüchterne Kosten/Nutzen-Rechnungen aufmachen. In solche Rechnungen fließe bei Mitarbeitern beispielsweise die subjektiv wahrgenommene Stellung im Unternehmen mit ein. Wenn diese mit zunehmendem Alter steige – und das werde durch das Senioritätsprinzip gefördert – dann gerate das Kosten/Nutzen-Verhältnis aus dem Gleichgewicht. „Ein höheres Entgelt führt bei Jüngeren noch zu der subjektiven Verpflichtung, sich enger an das Unternehmen zu binden und bessere Leistungen abzuliefern. Für ältere Mitarbeiter gilt das aber nicht mehr“, so der Psychologe. „Investitionen für aufwendige Personalinstrumente laufen deshalb oft ins Leere.“
Die Forscher plädieren darum in ihrer Studie, die jüngst in der renommierten Fachzeitschrift „Journal of Organizational Behavior“ veröffentlicht wurde, für einen altersdifferenzierten Einsatz von Personalführungsinstrumenten in Unternehmen. In Zeiten des demographischen Wandels und der zunehmenden Alterung von Belegschaften könnten so die Potenziale der eingesetzten Personalmaßnahmen besser ausgeschöpft und das Leistungsvermögen von Mitarbeiten gesteigert werden.
Zum WDN – WISE Demographie Netzwerk
Im WDN – WISE Demographie Netzwerk an der Jacobs University arbeiten Wissenschaftler und Unternehmen gemeinsam an wissenschaftlich fundierten und praxisorientierten Lösungen demografiebedingter Herausforderungen. Unternehmensentscheidern und Personalverantwortlichen bietet das Netzwerk durch Forschungsprojekte, Handlungsempfehlungen sowie einem Forum zum Meinungs- und Erfahrungsaustausch einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil im demographischen Wandel. Das WDN wurde im Rahmen des 11th World Business Dialogue 2007 in Köln unter anderem mit Partnerunternehmen wie der Deutschen Bahn, der Deutschen Bank, Daimler, EnBW und Volkswagen gegründet. Sven Voelpel, Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Jacobs University, steht dem Netzwerk als Gründungsdirektor vor.
Zur Fakultät für Betriebswirtschaftslehre der Universität Mannheim
Die Fakultät für Betriebswirtschaftslehre der Universität Mannheim ist einer der größten und renommiertesten betriebswirtschaftlichen Fachbereiche in Europa. In Rankings von Nachrichten- und Wirtschaftsmagazinen ist die Mannheimer Betriebswirtschaftslehre stets in der Spitzengruppe notiert. Die BWL-Fakultät ist bei AACSB International, Association of MBAs (AMBA) und EFMD (EQUIS), den drei weltweit führenden Vereinigungen wirtschaftswissenschaftlicher Bildungseinrichtungen, akkreditiert.
Rückfragen der Redaktion und Anforderung von Grafikmaterial bei:
Dr. Jörg Korff
Lehrstuhl für ABWL, Personalmanagement und Führung
Universität Mannheim
Schloss, Raum O 229
68161 Mannheim
Tel +49 621 / 181-1504
E-Mail: joerg.korff@bwl.uni-mannheim.de
http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.2130/full (Link zum Artikel im Journal of Organizational Behavior)
Merkmale dieser Pressemitteilung:
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