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Der demografische Wandel und die Verlängerung der Lebensarbeitszeit führen zu einer Zunahme älterer Beschäftigter in den Unternehmen. Gleichzeitig erfordern technologische und strukturelle Veränderungen in der Arbeitswelt kontinuierliches Lernen, um den wachsenden Anforderungen stand zu halten. Aktuelle Auswertungen des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) belegen für Deutschland im Vergleich zu 26 europäischen Ländern eine unterdurchschnittliche Teilnahmequote älterer Beschäftigter.
Die Weiterbildungsbeteiligung Älterer wurde europaweit erstmalig im Rahmen des Continuing Vocational Training Survey (CVTS3) im Jahr 2006 ermittelt. Demnach hat durchschnittlich ein Viertel aller Beschäftigten, die 55 Jahre und älter sind, Weiterbildungskurse besucht. Spitzenreiter ist die Tschechische Republik mit einer Teilnahmequote von 54 Prozent. Deutschland und Österreich nehmen im europäischen Ranking mit einer Teilnahmequote von 21 Prozent den 16. Platz ein und liegen damit hinter allen Ländern Nord- und Westeuropas (siehe Abbildung unter http://www.bibb.de/dokumente/pdf/pressemitteilung_31_2008.pdf).
Wie kommt es zu der relativ geringen Weiterbildungsbeteiligung Älterer in Deutschland und welche Konzepte gibt es in den Unternehmen, um dem zu begegnen? In dem BIBB-Forschungsprojekt "Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben (WeisE)" wurden Personalverantwortliche in Unternehmen nach Weiterbildungsangeboten für ältere Beschäftigte befragt.
Die Ergebnisse verdeutlichen, dass spezielle Weiterbildungsangebote für Ältere nur in Ausnahmefällen sinnvoll sind. Dazu gehören z.B. Seminare oder Workshops zu Themen wie Altersteilzeit oder Vorruhestand oder solche, in denen es um einen generationsspezifischen Nachholbedarf, wie z.B. bei den IuK-Technologien, geht. Altersgruppenbezogene Maßnahmen bieten sich auch im Rahmen der Personalentwicklung an.
Sehr viel wichtiger als spezielle didaktisch gestaltete Bildungsangebote für Ältere ist hingegen eine kontinuierliche Weiterbildung über den gesamten Berufsverlauf. Dies setzt eine entsprechende Beschäftigungspolitik sowie eine lernfreundliche Arbeitsorganisation und -gestaltung in den Betrieben voraus. Kontinuierliches Lernen ist dort möglich, wo
o ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in innovativen Beschäftigungsbereichen tätig sind
o eine Lernkultur existiert, die Lernen während des gesamten Berufsverlaufs zur Selbstverständlichkeit macht und
o ältere Beschäftigte davon überzeugt sind, dass ihre Expertise gefragt ist.
Durch eine veränderte betriebliche Lernkultur könnten somit die Voraussetzungen geschaffen werden, damit ältere Beschäftigte verstärkt von Weiterbildungsangeboten profitieren.
Ergebnisse der aktuellen CVTS3-Auswertungen sowie neue wissenschaftliche Erkenntnisse zu den Potenzialen, zum Lernen und zur Weiterbildung Älterer werden im Rahmen der BIBB-Fachtagung "Weiterbildung älterer Beschäftigter - Konzepte und Handlungsfelder" am 3. und 4. September 2008 in Bonn vorgestellt und diskutiert.
Weitere Informationen im Internet
zur CVTS3-Haupterhebung: http://www.bibb.de/de/wlk31488.htm sowie zur CVTS3-Zusatzerhebung: http://www.bibb.de/de/wlk30480.htm
zum BIBB-Forschungsprojekt "Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben (Wei-sE)": http://www.bibb.de/de/wlk11792.htm
zur BIBB-Fachtagung: http://www.bibb.de/de/1427.htm
Merkmale dieser Pressemitteilung:
Gesellschaft, Pädagogik / Bildung, Politik, Recht, Wirtschaft
überregional
Forschungs- / Wissenstransfer, Wissenschaftspolitik
Deutsch
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