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Im Vergleich zu den jüngeren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern deutscher Unternehmen schätzen ältere den Ertrag ihrer Weiterbildung geringer ein. Obwohl die Unternehmen ungefähr das gleiche Geld pro Teilnehmer für die Weiterbildung Älterer und Jüngerer ausgeben, gehen sie zu wenig auf die besonderen Bedürfnisse und Präferenzen der älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein. Die Investitionen in Weiterbildung zahlen sich für die Unternehmen daher bei Weitem nicht so stark aus, wie sie könnten. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) in Mannheim.
Ältere Beschäftigte werden angesichts des demografischen Wandels für die Betriebe immer wichtiger. Immer mehr Unternehmen erkennen dies und sind bereit, auch in Mitarbeiter, die älter als 55 Jahre sind, zu investieren. Indessen ist der Ertrag aus der Weiterbildung Älterer häufig geringer als der aus den Weiterbildungsmaßnahmen für Jüngere. Einer der Gründe ist, dass nur etwa ein Fünftel aller Betriebe, die Ältere bei der Weiterbildung einbeziehen, auch deren speziellen Interessen und Bedürfnissen Rechnung tragen. So verfolgen Ältere bei ihrer Weiterbildung oft deutlich weniger ambitionierte Ziele und beurteilen den Ertrag der Weiterbildung für sich selbst deutlich weniger optimistisch als jüngere Mitarbeiter.
"Die Betriebe sollten berücksichtigen, dass ältere Mitarbeiter auf ihre praktische Arbeitsumgebung zugeschnittene Weiterbildungsformen bevorzugen, über die sich neues Wissen schnell in die Praxis umsetzen lässt. Formelle und eher abstrakte Formen der Weiterbildung betrachten ältere Mitarbeiter dagegen mit Skepsis, da die Umsetzung von auf diesem Weg vermittelten Inhalten zumeist längere Zeit braucht und eher indirekten Nutzen bringt," sagt Prof. Dr. Thomas Zwick, Forschungsprofessor am ZEW und Professor an der Ludwig-Maximilians-Universität, München. Training-on-the-job und selbst organisiertes Lernen seien daher Lernformen, die bei älteren Beschäftigten deutlich effektiver seien als bei jüngeren. Die Präferenz für eine starke Praxisorientierung der Lernformen resultiere bei Älteren daraus, dass ihnen nicht mehr so viel Zeit im Betrieb verbleibe und sie auch weniger Aufstiegsmöglichkeiten hätten. Daher zahlten sich langfristige Maßnahmen für sie nicht mehr voll aus und seien weniger interessant.
Zwicks Untersuchungen zeigen darüber hinaus, dass ältere Beschäftigte Weiterbildungsinhalte bevorzugen, bei denen sie mit ihrer Erfahrung punkten und die Qualität ihrer Arbeitsumgebung möglichst rasch verbessern können. Ein Beispiel hierfür sind Management- und Kommunikationstrainings. Bei völlig neuartigen und abstrakten Inhalten geraten ältere Mitarbeiter gegenüber jüngeren Weiterbildungsteilnehmern dagegen schnell ins Hintertreffen. Dies beeinträchtigt ihre Motivation für derartige Lerninhalte. Deshalb ist auch der Ertrag von abstrakten technischen oder informationstechnologischen Weiterbildungen für ältere Beschäftigte deutlich geringer als für Jüngere.
Die ZEW-Studie wertet eine Befragung von über 6.000 Weiterbildungsteilnehmern aus rund 150 Unternehmen in Deutschland aus. Neben Art und Inhalt der Weiterbildung werden das Alter, die Betriebszugehörigkeitsdauer, die Gesundheit, die Qualifikation, das Geschlecht und die Bindung der Beschäftigten an den Arbeitsmarkt für die Erklärung der Effektivität der Weiterbildung berücksichtigt.
Für Rückfragen zum Inhalt:
Prof. Dr. Thomas Zwick, Telefon 089-2180-5616 , E-Mail zwick@bwl.lmu.de
http://www.zew.de/publikation6293 Die vollständige Studie in englischer Sprache
Criteria of this press release:
Journalists
Economics / business administration, Social studies
transregional, national
Research results
German
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