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Immer mehr Unternehmen erheben Leistungsdaten ihrer Mitarbeiter und stellen diese gezielt den Angestellten zur Verfügung. Die Hoffnung: erhält man das Feedback, dass die eigene Leistung im Vergleich zu Kollegen zurückfällt, steigt die Motivation, die eigene Arbeit durch neue, kreative Wege zu verändern und die Leistung zu verbessern. Aber ist diese Vorgehensweise wirklich effektiv und sinnvoll? Wissenschaftler der KLU (Kühne Logistics University), der HEC Paris und University of Southern Denmark sind dieser Frage in einer aktuellen Studie nachgegangen.
In einem Experiment wurde Teilnehmern Information über die Leistung von Kollegen bereitgestellt. Einige Teilnehmer erhielten Informationen von Kollegen, die gerade erfolgreicher sind, andere erhielten Informationen von Kollegen, die gerade weniger erfolgreich sind. Diese zusätzlichen Informationen sollen nicht dazu dienen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu ranken oder gar zu bestrafen oder zu belohnen. Vielmehr sollen Mitarbeiter dadurch die Möglichkeit haben, ihre eigene Leistung im Vergleich zu anderen einzuschätzen und bessere Entscheidungen treffen zu können.
„Man geht davon aus, dass vor allem Mitarbeitende, die gerade weniger erfolgreich sind als andere ihre eigene Herangehensweise hinterfragen – und im Idealfall neue, kreative Lösungen finden“ sagt Prof. Franziska Lauenstein. „Dies ist jedoch nicht immer der Fall. Unsere Studie zeigt, dass das Bereitstellen dieser Informationen insgesamt dazu führt, dass eine Mehrheit der Teilnehmer weitermachen wie bisher. In Zeiten, in denen Effizienzsteigerungen gefragt sind kann das gut sein, auf der Suche nach zukunftsfähigen Lösungen ist es eher hinderlich.“
Positives Selbstbild beeinflusst Umgang mit Feedback
Warum machen die meisten weiter wie bisher? Einerseits haben Teilnehmer, die besser als ihre Kollegen waren, kaum Anreize, ihre Strategie zu verändern. Andererseits ignorierten Teilnehmern, die negatives Feedback erhielten, das Feedback häufig oder deuteten es ins Positive um. Diese Reaktion hängt mit der Neigung zu einem positiven Selbstbild bzw. dem sog. „Self-Enhancement“ zusammen.
„Personen, die zu Self-Enhancement neigen suchen eher nach positiver Bestätigung für ihr Selbstbild und ignorieren schlechtes Feedback oder deuten es um“, erklärt Lauenstein. „Sie fokussieren sich zum Beispiel darauf, dass sich die eigene Leistung verbessert hat, auch wenn sie im Vergleich zu anderen schlechter abschnitten. Das kann in vielen Situationen im Leben hilfreich sein.“
Gute Rahmenbedingungen schaffen
Sind Informationen zur Leistung anderer also ungeeignet als motivierendes Management-Tool? „Das Bereitstellen von Leistungsdaten bietet tolle Möglichkeiten, damit Mitarbeitende eigenverantwortlich bessere Entscheidungen treffen können. Es ist aber wichtig das passende Umfeld dafür zu schaffen“ sagt Lauenstein.
Wenn etwa die Information, dass andere Mitarbeiter erfolgreicher sind, als Gefahr für das eigene Selbstbild gesehen wird, meiden Mitarbeiter diesen Vergleich. Ohnehin erfolgreiche Mitarbeiter fühlen sich auch bestätigt, weiterzumachen wie bisher, da andere schlechter sind. „So würde es insgesamt im Unternehmen vielleicht sogar zu weniger Exploration neuer Ideen führen statt mehr“, sagte Lauenstein.
„Unternehmen müssen also dafür sorgen, dass diese Informationen als Chance gesehen werden können von anderen zu lernen und die eigene Leistung zu verbessern. Dann kann es durchaus zu positiven Effekten und mehr Innovation führen.“ Mitarbeitende sollten die Informationen zum Beispiel persönlich erhalten, und nicht vor anderen. Außerdem sollte ein Arbeitsklima mit wenig Konkurrenzdruck herrschen.
„Das Bereitstellen von Leistungsdaten kann dann ein hilfreiches Tool sein, besonders für Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden Informationen für eigenständige Entscheidungen geben möchten, statt engmaschig zu kontrollieren oder enge Vorgaben zu machen“, sagt Lauenstein.
Die vollständige Stude finden Sie unter: Franziska Lauenstein; Daniel Newark Oliver Baumann, (2024) How Mixed Performance Feedback Shapes Exploration: The Moderating Role of Self-Enhancement . Organization Science 0(ja).
Die KLU
Die Kühne Logistics University (KLU) ist eine führende internationale und staatlich anerkannte Hochschule in Hamburg. Der Campus liegt zentral in der HafenCity mit Blick auf die zwei wichtigsten Hamburger Wahrzeichen – die Elbphilharmonie und den Hafen. Ein weiterer Campus in Ho Chi Minh City, Vietnam ist im Aufbau. Das Profil umfasst englischsprachige Bachelor-, Master- und MBA-Studiengänge sowie berufsbegleitende Weiterbildungsprogramme in Business, Management, Data Science und Analytics und insbesondere in Logistik und Supply-Chain-Management. Die KLU verfügt als eine von wenigen privaten Hochschulen über das Promotionsrecht.
Benannt ist die KLU nach ihrem Gründer und Stifter, Klaus-Michael Kühne – einem der bedeutendsten Unternehmer der Bundesrepublik. Empowering leaders with a strong operations mindset – Mit diesem Anspruch verbinden Lehre und Forschung akademische Exzellenz mit klaren Praxisbezügen rund um die Schwerpunkte digitale Transformation, Unternehmertum und Nachhaltigkeit.
Studierende profitieren von dem persönlichen Austausch zu forschungsstarken Professorinnen und Professoren, mit einem Betreuungsverhältnis von 1:12. Hinzu kommen das belastbare Unternehmensnetzwerk der Hochschule, Karriere-Coaching, integrierte Praktika, engagierte studentische Initiativen und der internationale Austausch mit ausgezeichneten Business Schools und Universitäten. Die Absolvent*innen sind damit hervorragend ausgebildet, um verantwortungsvoll, nachhaltig und global Wandel zu gestalten.
Prof. Franziska Lauenstein
https://doi.org/10.1287/orsc.2021.15676
KLU Gebäude
Christin Schwarzer
KLU/Christin Schwarzer
Criteria of this press release:
Business and commerce, Journalists, Scientists and scholars
Economics / business administration, Social studies
transregional, national
Research results, Scientific Publications
German
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