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Theorie- und Methodenvergleich von HRM-Maßnahmen
In der globalisierten Wirtschaft und Wissensgesellschaft wird Personal als intellektuelles Kapital zum zentralen Faktor im Unternehmenswettbewerb. Human-Ressource-Management (HRM) setzt ein interdisziplinäres Know-How aus Organisationspsychologie, Arbeitswissenschaften, Personalmanagement und Betriebswirtschaftslehre voraus. Für die Steuerung und Bewertung von HRM-Maßnahmen liegen eine Fülle von Konzepten, Studien und Instrumenten vor.
Eine jetzt im Auftrag der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) veröffentlichte Studie will Ordnung und Übersichtlichkeit in diese Materie bringen, um die Kluft zwischen betrieblicher Praxis und Wissenschaft zu schließen.
Im Ergebnis liegt eine umfangreiche und am Stakeholder-Prinzip orientierte Literaturübersicht vor. Diese Literaturübersicht wird in Kürze ergänzt durch ein praxisorientierte Handlungshilfe, die die verschiedenen Probleme bei der "Messung" von Effektivität und Effizienz mitarbeiterorientierter Maßnahmen aufgreift und lösen hilft.
Um die Vielfalt an personalwirtschaftlichen Evaluationsmodellen zu sortieren, identifizieren die Autoren in der Literaturübersicht fünf verschiedene Zielgruppen von HRM-Bewertungsergebnissen: Das Top-Management eines Unternehmens erwartet Steuerungsinformationen, um grundlegende Bewertungskriterien "guter HR-Arbeit" im Sinne des Unternehmens zu definieren. Auf Ebene der Leistungsprozesse im Unternehmen benötigen die Bereichsmanager Informationen, wie HRM auf Qualität, Kosten und Effizienz in den von ihnen verantworteten Einheiten der Wertschöpfung wirkt. Auf der operativen Führungsebene benötigen Teamleiter und Meister Informationen, die die individuellen Fähigkeiten und Leistungen ihrer Mitarbeiter abbilden. Viertens nutzt der Personalbereich im Unternehmen Evaluationsdaten zur Selbstvergewisserung, um die Zufriedenheit der internen Kunden im Unternehmen mit seinen Serviceleistungen zu messen. Fünftens schließlich haben Kapitalgeber ein Interesse an Informationen, die die Werteinflüsse von HR auf den Marktwert des Unternehmens darstellen. Jeder dieser Interessengruppen widmet die Literaturübersicht ein Kapitel, das jeweils die relevanten Theorien und Modelle vorstellt, ausgewählte empirische Fallstudien erläutern die praktische Anwendung.
Bei der Betrachtung der Zielgruppen und ihrer potenziellen Informationsbedürfnisse zeigen sich die Stärken und Schwächen einzelner Modelle. Für Kapitalgeber als externe Adressaten etwa ist die Bewertung des "Humankapitals" mit gängigen Bilanzierungsmodellen wenig aussagekräftig: Andere, nicht unbedingt ökonomische Indikatoren sind besser geeignet um darzustellen, welche Wettbewerbsvorteile durch HRM erwachsen. Für das Top-Management sind unter anderem Scorecards geeignet, die den HR-Bereich als wichtigen Wertetreiber im Unternehmen abbilden. Aufgabenbezogen dagegen setzen Kosten-Wirksamkeits-Analysen beispielsweise im Bereich von Arbeitsschutz und Sicherheit an und verbinden die relativ genau bezifferbaren Kosten von Arbeitsschutzmaßnahmen mit qualitativen Daten über die Nutzeneffekte.
Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Fb 1070 "Ökonomische Evaluation von Personalressourcen und Personalarbeit"; S. Pennig, N. Kremeskötter, T. Nolle, A. Koch, M. Maziul, J. Vogt; 140 S.; ISBN 3-86509-511-9; EUR 15,50. Zu beziehen beim Wirtschaftsverlag NW, Postfach 10 11 10, 27511 Bremerhaven, Tel.: 0471/945 44 61, Fax 0471/945 44 88.
Merkmale dieser Pressemitteilung:
Psychologie, Wirtschaft
überregional
Forschungsergebnisse, Wissenschaftliche Publikationen
Deutsch
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