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08.06.2015 15:41

Was Ingenieure wirklich wollen

Petra Giegerich Kommunikation und Presse
Johannes Gutenberg-Universität Mainz

    Wie können deutsche mittelständische Unternehmen, die im Vergleich zu Großunternehmen oft weniger bekannt sind, Ingenieure für sich gewinnen?

    Deutsche mittelständische Unternehmen sind nur dann langfristig erfolgreich, wenn sie die unternehmensinterne Fähigkeit besitzen, Innovationen zu entwickeln und einzusetzen. Diese Kernkompetenz ist maßgeblich von hochqualifizierten Mitarbeitern abhängig. Gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des großen Ingenieurmangels müssen sich Unternehmen daher mit den Fragen auseinandersetzen, wie man Ingenieure gewinnt und wie man sie langfristig an das eigene Unternehmen binden kann.

    Die aktuelle Studie des Lehrstuhls für Marketing I der Johannes Gutenberg-Universität Mainz (JGU) mit dem Titel „War for engineers im deutschen Mittelstand – Eine empirische Studie zu Erfolgsfaktoren der Gewinnung und Bindung von Ingenieuren“ untersucht, welche Faktoren für ein deutsches mittelständisches Unternehmen zur Akquirierung und Bindung von Ingenieuren von zentraler Relevanz sind.

    Geld ist nicht alles
    Ingenieure bevorzugen Arbeitgeber, die vor allem die Faktoren „Economic Value“, „Innovationskultur“ sowie „Corporate Social Responsibility“ (CSR) implementieren. Unternehmen sollten daher versuchen, neben einem attraktiven Vergütungssystem auch ökologische Aspekte und Nachhaltigkeitsfaktoren nicht zu vernachlässigen. Außerdem ist es ratsam, zur Stärkung der unternehmenseigenen Innovationskultur eine leistungsfähige Forschungs- und Entwicklungsabteilung einzurichten.

    Gute Mitarbeiter halten – nur wie?
    Haben mittelständische Unternehmen Ingenieure für sich gewonnen, sollten sie den Fokus auf „Social Value“, „Economic Value“, „Development Value“ sowie „CSR“ legen, um diese Mitarbeiter auch an das Unternehmen zu binden. So fühlen sich Ingenieure einem mittelständischen Unternehmen insbesondere dann emotional verbunden, wenn ihnen ein Arbeitsumfeld geboten wird, das sich durch ein gutes Arbeitsklima auszeichnet. Zudem sind, im Rahmen der Unternehmensbindung, ebenfalls die Implementierung eines attraktiven Vergütungssystems sowie die Ausrichtung sämtlicher Unternehmensaktivitäten an der Umwelt von zentraler Relevanz. Es ist ferner empfehlenswert, unternehmensinternen Mitarbeitern Weiterbildungsmöglichkeiten anzubieten, während im Rahmen der Rekrutierung die Kommunikation karrierefördernder Maßnahmen nur zurückhaltend eingesetzt werden sollte.

    Ingenieur ist nicht gleich Ingenieur
    Weiterhin sollte das mittelständische Unternehmen differenzierte Rekrutierungs- und Bindungsstrategien für Ingenieure mit kurzer und langer Beschäftigungsdauer einsetzen. Auch ist die Identifizierung derjenigen Ingenieure, die kein „Organisationales Commitment“ und somit keine Verbundenheit zum Unternehmen aufzeigen, von zentraler Bedeutung. Mitarbeiter dieser Kategorie neigen dazu, die Arbeitssituation bei Unzufriedenheit hinzunehmen, statt sie durch eine aktive Beschwerde korrigieren zu wollen. Von Unternehmensseite bietet sich dadurch keine Möglichkeit, korrigierend einzugreifen. In diesem Kontext erweisen sich regelmäßige Evaluationen der Mitarbeiterzufriedenheit als nützlich.

    Aufbau der Studie
    In der Studie wurden 152 Ingenieure befragt. Etwa 34 Prozent der Befragten waren Frauen und 66 Prozent Männer. Im Rahmen einer Kausalanalyse wurden die Einflüsse der einzelnen Faktoren auf die „Organisationale Attraktivität“ sowie das „Organisationale Commitment“ überprüft. Zudem wurde der Wirkungszusammenhang zwischen der Einflussgröße des „Organisationalen Commitments“ und der „Beschwerdeabsicht“ verifiziert.

    Publikation:
    Huber, F./ Czarnowski, C./ Hainke, S.
    War for engineers im deutschen Mittelstand – Eine empirische Studie zu Erfolgsfaktoren der Gewinnung und Bindung von Ingenieuren
    Managementorientierte Arbeitspapiere P12
    Center of Market-Oriented Product and Production Management

    Das Center of Market Oriented Product and Production Management (CMPP) der Johannes Gutenberg-Universität in Mainz veröffentlicht Publikationen zur Gestaltung der Schnittstelle zwischen Produktion und Marketing. Ziel dabei ist es, die Chancen des technologischen Wandels zu erkennen und die daraus resultierenden Geschäftsmöglichkeiten abzuleiten. Darüber hinaus organisieren die Mitarbeiter des CMPP Weiterbildungsveranstaltungen und untersuchen auf Anfrage konkrete Fragestellungen aus der Unternehmenspraxis. Derzeitige Direktoren sind Professor Dr. Klaus Bellmann, Lehrstuhl für Produktionswirtschaft, und Professor Dr. Frank Huber, Lehrstuhl für Marketing I, der Mainzer Universität.

    Sämtliche Publikationen können über den Buchhandel oder direkt über das CMPP bezogen werden.

    Weitere Informationen:
    Center of Market-Oriented Product and Production Management (CMPP)
    Johannes Gutenberg-Universität Mainz
    55099 Mainz
    Tel. +49 6131 39-22227
    Fax +49 6131 39-23727
    E-Mail: cmpp@marketing-mainz.de
    http://www.cmpp.de


    Merkmale dieser Pressemitteilung:
    Journalisten, Wirtschaftsvertreter
    Bauwesen / Architektur, Elektrotechnik, Maschinenbau, Werkstoffwissenschaften, Wirtschaft
    überregional
    Forschungsergebnisse, Wissenschaftliche Publikationen
    Deutsch


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