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Ziel: Abbau des Defizites, um finanziellen Gestaltungsspielraum zurückzugewinnen
"Das Präsidium und der Personalrat wollen den Prozess der Umstrukturierung und deren Ausgestaltung ... gemeinsam gestalten", so beginnt eine Vereinbarung, die am vergangenen Dienstag in der Medizinischen Hochschule Hannover (MHH) von beiden Partnern unterzeichnet wurde. Ziel der Umstrukturierung ist es, das Defizit der MHH in Höhe von 43,3 Millionen Euro abzubauen, um dadurch finanzielle Gestaltungsspielräume zurückzugewinnen. Erreicht werden soll dieses Ziel vor allem durch Strukturveränderungen, eine Anpassung der Leistungs- und Beschäftigtenzahlen sowie gezielte Einsparungen bei den Sachmittelkosten. Die bestehenden Beschäftigungsverhältnisse sowie die von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der MHH erworbenen Rechte und Besitzstände sollen in diesem Prozess gewahrt werden.
Die vereinbarten Punkte im einzelnen:
1. Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen: Während der Gültigkeit dieser Vereinbarung wird die MHH keine betriebsbedingten Kündigungen aussprechen. Dafür erwarten Präsidium und Personalrat von allen Beschäftigten und Leitungen eine hohe Flexibilität bei der Realisierung der notwendigen Veränderungen und schaffen hierfür förderliche Rahmenbedingungen.
2. Teilzeit-Beschäftigung und Qualifizierung: Die Möglichkeit des Tarifvertrages Altersteilzeit wird besonders in Abteilungen mit künftig wegfallenden Stellen (KW-Stellen) offensiv zur Anpassung der Beschäftigtenzahlen genutzt. Die Abteilungsleitungen sollen die organisatorischen Voraussetzungen schaffen, damit Anträge auf (befristete) Teilzeit-Beschäftigung grundsätzlich realisiert werden können. Notwendige Qualifizierungs-Maßnahmen für die Bewältigung neuer oder zusätzlicher Arbeitsaufgaben sollen entwickelt und angeboten werden, sie sind von den Beschäftigten wahrzunehmen. Der Bestandsschutz bei Vergütungen kann in Frage gestellt werden, wenn Beschäftigte sich dauerhaft ohne Sachgrund weigern, an notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen teilzunehmen. Beschäftigte, die innerhalb der nächsten 24 Monate ihr Arbeitsverhältnis beenden, können nur mit ihrer Zustimmung umgesetzt werden, die Teilnahme an einer Umqualifizierungsmaßnahme bedarf ebenfalls ihrer Einwilligung. Der Besitzstand bleibt in jedem Fall gewahrt.
3. Interner Arbeitsmarkt: Zur Gestaltung des flexiblen Personaleinsatzes wird der "Interne Arbeitsmarkt (IAM)" neu konzipiert. Folgende Kernpunkte sind dabei wichtig: Die Wiederbesetzung freier Stellen soll grundsätzlich nur intern erfolgen, es sei denn, die notwendige Qualifizierung ist nicht vorhanden bzw. kann nicht erreicht werden. Bei Personalabbau haben abteilungsinterne Lösungen wie Fluktuation, Umsetzungen, freiwillige Wegbewerbung oder Arbeitszeit-Reduzierungen Vorrang. Eine Personalanpassung soll mittels KW-Vermerke erfolgen. Der Personalrat wird bei der Entscheidung, welche Beschäftigte umgesetzt werden sollen, beteiligt. Dazu soll das Angebot von Qualifizierungsmaßnahmen erweitert und ein Anreizsystem bei KW-Umsetzungen für Abteilungen sowie für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geschaffen werden. Der "Interne Arbeitsmarkt" bleibt alleiniger Ansprechpartner mit erweiterten Kompetenzen und ausreichender personeller und finanzieller Ausstattung. Eine unmittelbar abzuschließende Dienstvereinbarung soll den "Internen Arbeitsmarkt" konkretisieren.
4. Eigenoptimierung vor Fremdvergabe: Das Präsidium berät bei Bedarf, mindestens jedoch einmal jährlich mit dem Personalrat über die Bereiche, in denen Projekte zur Eigenoptimierung durchgeführt werden sollen. Ohne erfolgte Eigenoptimierung findet keine Verlagerung von Aufgaben an Fremdfirmen statt. Bei nicht vorhersehbaren Notsituationen kann es zeitlich befristet zur Fremdvergabe von Aufgaben kommen. Bei darüber hinausgehenden personalvertretungsrechtlich relevanten Fremdvergaben werden neben der Beurteilung der Konkurrenzfähigkeit auch die Fragen der Steuerungsmöglichkeiten und der sozialen Verantwortung gegenüber den dort Beschäftigten als Entscheidungskriterien herangezogen. Als Alternative ist die Gründung von Eigenbetrieben/Organschaften zu prüfen.
5. Beschäftigung und Ausbildung sichern: Trotz der notwendigen Personalanpassungen wird die MHH durch die Erschließung neuer Geschäftsfelder, die stärkere Förderung ihrer Spitzenforschung und damit einhergehender Einrichtung von Drittmittelstellen sowie durch verstärkte Kooperationen im Gesundheitssystem und mit anderen Hochschulen auch in Zukunft ihrer beschäftigungspolitischen Verantwortung in der Region Hannover gerecht werden. Bei den Ausbildungen werden die im Jahr 2004 in der Zielvereinbarung mit dem Niedersächsischen Ministerium für Wissenschaft und Kultur (MWK) definierten Kontingente beibehalten beziehungsweise wieder angestrebt: In der Krankenpflege sollen 200 Ausbildungsplätze (Krankenpflege und Kinderkrankenpflege in gemeinsamem Ausbildungsgang), in den Kammerberufen 60 Ausbildungsplätze (2005/2006) sowie 80 Ausbildungsplätze (ab 2007) in den bisherigen und neuen Ausbildungsfeldern des kaufmännischen Bereiches, in der Technik, der Versorgung und der EDV angeboten werden. Die MHH-Schulen sollen im aktuellen Umfang weitergeführt werden.
6. Leiharbeit: Von allen Leitungen sind Konzepte zur strategischen Personalplanung und -gewinnung zu erstellen. Bei Personalengpässen sind vorrangig interne Gestaltungsmöglich-keiten einschließlich des "Internen Arbeitsmarktes" und der Job-Börse Niedersachsen zu nutzen. Darüber hinaus kann es nur in besonderen Situationen (wie zum Beispiel bei Nichterreichen der Leistungszahlen) zum Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und -nehmern kommen.
7. Strukturveränderungen: Notwendige Strukturveränderungen werden vom Präsidium unter Beteiligung der zuständigen Gremien (Senat, Klinikkonferenz, Hochschulrat) entwickelt. Das Präsidium wird den Personalrat frühzeitig beteiligen. Das gemeinsame Ziel dieser Beteiligung ist es, durch die Erarbeitung eines konsensfähigen Konzeptes und die Klärung der notwendigen Rahmenbedingungen zu einer gemeinsam getragenen Umsetzung der Strukturmaßnahmen zu kommen.
8. Transparenz und Beteiligung: Die Information von Beschäftigten und Leitungen über diesen Veränderungsprozess ist eine gemeinsame Aufgabe von Präsidium und Personalrat. Vor grundlegenden Entscheidungen wird für alle Beschäftigten im Rahmen von Dienstbesprechungen oder Personalversammlungen die Möglichkeit zur Mitsprache gegeben. Veränderungsprozesse auf Abteilungsebene sollen grundsätzlich unter Beteiligung von betroffenen Beschäftigten ablaufen.
9. Umsetzung, Laufzeit, Kündigung: In den Quartalsgesprächen zwischen Präsidium und Personalrat wird regelmäßig die Umsetzung dieser Vereinbarung überprüft. Diese Vereinbarung gilt mindestens bis zum 31. Dezember 2008. Sie kann danach mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
Merkmale dieser Pressemitteilung:
Ernährung / Gesundheit / Pflege, Medizin
regional
Organisatorisches
Deutsch
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