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Aktuelle Studie zum Stellenwert der Personalführung in deutschen Un-ternehmen
In vielen Unternehmen gleicht das Thema Führung noch zu häufig einem bloßen Lippenbekenntnis. Nicht selten wird schlechtes Führungsverhalten der oberen Führungskräfte sogar wissentlich von der Geschäftsleitung geduldet, sofern das operative Ergebnis stimmt. Zu diesem Resultat kommt eine aktuelle Studie der Hochschule Osnabrück zum Stellenwert der Personalführung in deutschen Unternehmen.
Können sich Vorstände und Geschäftsführer deutscher Unternehmen vor dem Hintergrund dieser Zahlen, des demografischen Wandels sowie des bereits aktuell spürbaren Fachkräf-temangels schlechte Führung überhaupt noch leisten? Haben sie die Zeichen der Zeit bereits erkannt und messen sie dem Thema Führung bereits erhöhte Bedeutung bei? Antworten auf diese Fragen zu gewinnen, war das Ziel der Untersuchung zum aktuellen Stellenwert der Personalführung in deutschen Unternehmen. Im Rahmen der explorativen Studie wurden zwischen Oktober und November 2010 insgesamt 118 zufällig ausgewählte Unternehmen mit einer Mindestmitarbeiteranzahl von mehr als 400 Personen befragt. Dabei zeigt sich, dass bei über 85 Prozent der befragten Unternehmen das Führungsverhalten expliziter Bestandteil von Personalbeurteilungen ist. Zudem ist die Toleranz gegenüber Schwächen im Führungsverhalten ist bei mehr als zwei Dritteln aller Befragten recht hoch ausgeprägt, sofern das von den Führungskräften zu verantwortende operative Ergebnis stimmt. Zielverein-barungen werden in 95 Prozent aller befragten Organisationen getroffen. Differenziert nach einzelnen Komponenten zeigt sich, dass dem operativen Ergebnis im Durchschnitt mehr als 90 Prozent einen „sehr hohen“ oder „bedeutenden“ Stellenwert beimessen; beim Führungs-verhalten sind dies lediglich 45 Prozent. Einen noch geringeren Stellenwert als Komponente in Zielvereinbarungen hat die „Fluktuationsrate“ mit 17 Prozent. Die „Förderung von Mitarbei-tern“ hat mit 57 Prozent noch einen vergleichsweise hohen Stellenwert. Auf die Frage nach den Hauptgründen für Trennungen von Führungskräften gaben 82 Prozent der hierzu befrag-ten Unternehmen an, dass schlechtes Führungsverhalten für sie kein Anlass für eine Tren-nung ist. Die Hauptgründe für Trennungen werden von fast 50 Prozent in „persönlichen Gründen“ oder in einem „schlechten operativen Ergebnis“ gesehen. Letzteres ist für 42 Prozent Anlass für eine Trennung.
Im Ergebnis verdeutlicht die Untersuchung zwei Dinge: Schlechtes Führungsverhalten wird in der Regel nicht sanktioniert, sofern und solange das operative Ergebnis stimmt. Gutes Führungsverhalten wird nicht belohnt, was sich daran zeigt, dass das Thema „Führung“ als Komponente von Zielvereinbarungen eine eher untergeordnete Rolle spielt und meist nur partiell berücksichtigt wird. Eine notwendige Führungskultur kann so nicht entstehen.
Autoren:
Dr. Carsten Steinert ist Professor für allgemeine BWL, insbes. Personalmanagement an der Fachhochschule Osnabrück. Nach Studium und Promotion war er mehrere Jahre als Perso-nalmanager in der Finanzdienstleistungsbranche tätig. Prof. Dr. Steinert ist Autor zahlreicher Veröffentlichungen zu aktuellen Personalthemen. C.Steinert@hs-osnabrueck.de
Dr. Dominik Halstrup ist Professor für BWL, insbes. Strategisches Management an der Hochschule Osnabrück. Nach Studium und Promotion war er mehrere Jahre in einem inter-national operierenden Energiekonzern tätig, zuletzt als Abteilungsleiter für Strategische Ana-lysen und Konzepte. Prof. Dr. Halstrup hat zahlreiche Artikel zu aktuellen Fragen des Strate-gischen Marketing und Managements veröffentlicht. D.Halstrup@hs-osnabrueck.de
Merkmale dieser Pressemitteilung:
Journalisten, Wirtschaftsvertreter, jedermann
Wirtschaft
überregional
Buntes aus der Wissenschaft, Forschungsergebnisse
Deutsch
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